Ansatz

Ob sich eine Organisationskultur mehr oder wenig zufällig ergibt oder aktiv und bewusst gesteuert wird, sie hat immer Auswirkungen auf den Geschäftserfolg – in beide Richtungen.

Um ein effektiver Treiber des Erfolgs zu sein, bedarf Kultur eines soliden Unterbaus im strategischen Rahmenwerk der Organisation. Kulturwandel wird, so wie Strategie, immer von oben initiiert und gelenkt – er kann nicht delegiert werden, etwa an HR oder ein Projekt-Team. Kulturwandel braucht Zeit, denn es fordert von jedem, sich von lang gehegten Anschauungen zu trennen und dafür Neues zu lernen und anzunehmen.

Events, Trainingsprogramme, Videobotschaften, Poster und Flyer sind nützliche Tools für die Kommunikation von Inhalten zu Organisationskultur und –werten. Sie reichen jedoch nicht aus, um etablierte Verhaltensweisen zu überwinden.

Kulturwandel fordert von Führungskräften, mit hoher Überzeugungskraft und Glaubwürdigkeit zu kommunizieren und andere für den Veränderungsprozess zu gewinnen. Ein Führungsteam muss dafür regelmäßige und widerspruchsfreie Botschaften in die Organisation senden – mit Blick auf die angestrebte Kultur, die zugrunde liegenden Werte und erwarteten Verhaltensweisen sowie Klarheit, was dies mit der Realität des Geschäfts und den zugrundeliegenden Strategien zu tun hat.

„Walk the Talk!“ ist eine wesentliche Zutat jedes Kulturwandels, denn Führungskräfte stehen unter der ständigen Beobachtung derer, die sie führen. Nur wer eine angestrebte Organisationskultur in eigenen Verhaltensweisen glaubhaft abbildet, kann gleiches von seinen Mitarbeitern und Teams erwarten.

Daher empfehlen wir unseren Kunden, die mit den Werten und der Kultur verbundenen spezifischen Verhaltensweisen auch in ihre Assessment-Prozesse einfließen zu lassen.

Teil eines konsequenten Kulturwandel-Prozesses ist auch ein regelmäßiges Tracking – es erzeugt einerseits Verantwortlichkeit und zeigt außerdem Möglichkeiten zur Verstärkung oder Nachbesserung auf.